嗨！我是你們大家所熟悉的獵才顧問Alan McIvor。相信大家對於亞洲新年(又被稱之為農曆春節)應該都相當喜愛，畢竟不但可以享用無止盡的美食，還可以與家人、朋友們歡聚。不過就我個人而言，每年過完年後都會有那麼一點圓潤。今天早上我健身房的教練還傳訊息給我說：「昨晚很高興你來上課，但可能的話希望你這禮拜能再多來兩次…唉」
總之，我想來聊聊關於這個「農曆新年」對台灣聘僱市場的特殊現象，並探究其所帶來之優缺點。
如大家所知農曆新年通常在每年的一月底二月初，並由政府依照該年的日期決策出最合適的春假假期。如同絕大多數的亞洲區市場，台灣薪水的計算方式並不單單僅為12個月的月薪。與其他國家相同，領取額外業績獎金用以獎勵良好的工作表現是相當普遍的現象；相對的，如果是一般白領階級，在大多數國家都是每個月領有固定相同的薪資，但這所謂的「大多數國家」並不包括台灣！
在台灣年薪通常會多於12個月，有時甚至由13個月的月薪所組成。身為一位多年專業的招聘僱問(目前任職於保萊得集團) ，我會說在台灣年薪約由15個月的月薪組成。這代表你除了每個月的固定薪水外，通常還會有談薪水時就已涵蓋的額外一個月的保證獎金；此外還另有額外的變動獎金，這筆獎金可以是0-10個月不等的金額。通常這變動獎金給予方式有兩種，有些公司一年分兩次給，但通常大部分公司會在「過年」時一次發放。所以，到底為什麼台灣有這樣特別的習慣呢？此舉又對經濟造成什麼影響呢?
Alan！你真是問到重點了！首先我要先說說我所認為的原因。過年是台灣每年最大也最重要的節日，所以幾乎各行各業的人無一不大肆慶祝。如果要探究這個過年雇主多給薪的習慣，大概可以追朔自幾百年前，當時身為家中的經濟棟樑者於過年期間需發放紅包給孩子，這「孩子」還不是光只是自己的小孩，自然也包含親戚的小孩，甚至還要給父母、祖父母們。更重要的是身為家中「孝順」的成員，紅包還得越大包越盡孝道！
從上述中，可以大致的看出為甚麼台灣會有這種薪酬獎勵方式，但也並非全部的公司都是如此。如同我文章所提，年終獎金可以是零至十個月不等，那麼究竟是什麼因素讓公司們有如此之大的差異呢？從這邊開始就有趣了！我唯一在台灣看到一家年薪為12個月（沒有額外年終獎金）的公司是一家表現優異的瑞典硬體公司；而擁有最高年終的公司則通常是台灣硬體公司，你看出為甚麼了嗎？其實最有可能的答案是和現金流有關。
如果你是一家大型台灣硬體公司和一家瑞典硬體公司,你們的差異如下:
瑞典公司: 120,000 NTD x 12 個月=1,440,000 NTD
台灣公司: 80,000 NTD x 14 個月(保證) + 4 個月(變動獎金) = 1,440,000 NTD
以上就是一個非常真實的例子，我認為年終這樣的發薪方式主要是對雇主有利，此乃基於一種貿易保護主義。台灣雇主一年之中藉由對所有員工付出較低的月薪而產生較高的現金流，到了年末再依今年獲利表現來決定要付出多少個月的年終獎金；相較於不太有餘裕的瑞典雇主， 無論今年表現如何，他都得依合約付出一百四十四萬的薪資支出。在賺錢的時候台灣雇主得以像神一般大方地給出六個月的年終；但反之也可以只給兩個月的年終，然後將剩下的拿來填補財務上的缺口。
在談過數百個聘僱合約後，我可以告訴你「薪水」就是全部！ 在商討過程中求職者的動機百百種，從工作與生活的平衡到公司文化、管理風格等，這些都是考慮因素，但最後終究還是薪資的高低最為關鍵。我也可以告訴你，求職者想要更高的底薪多過於那些變動的業績獎金。舉例來說，一家台灣公司的副總和協理的底薪其實跟一個外商公司27歲的普通職員一樣，但是前者的額外獎金可能會多上一百五十萬之多。那麼，你認為這是較傳統的台灣公司所需要改變的地方嗎？
老實說，我認為是的。台灣大公司是應該要如其他市場一般將年終獎金平均地分配到每個月中；然而考量到現實，我認為這不太可能發生。正如同我文章所提，台灣的年薪通常由15個月組成，13個月是保障薪資，剩下的1-3個月就依工作表現和公司營運狀況做發放。我認為這是在台灣相對較有吸引力的薪資發放方式，更重要的是它同時也可以幫助台灣公司吸引到更多的人才。
似乎有一點扯遠了！讓我們回到文章的主題「農曆新年對台灣聘僱市場產生之特殊現象」。相信大家看到這裡都知道在台灣年終獎金對聘僱市場的影響力有多大了，基於大家都不想在過年前離職，畢竟這樣會失去年終獎金，所以如果你將我們獵才顧問的一年分成四季，第二、三季想當然耳就是我們的旺季，而第一、四季則相對較辛苦。你要想說服一個將在一月可以拿到三十二萬的人在十二月就轉換跑道，自然是一件非常困難的事 (這不是明擺著嗎！) ， 不過這也代表著許多人會在拿完年終獎金後離職。
公司的人資部門自是知道這樣的狀況，待年終獎金發放完後才會清楚誰要離職、未來哪些人力需要變動和補上，因此人資部門會在過年這段期間才開始擬定接下來的聘僱計畫。 這些都告訴我們第二季將會是聘僱市場最活絡的時候，求職者會在這時開始求職，公司人力部門會在這時釋出職缺。那麼講到這裡，如果你是一位有一百名員工的公司老闆，你會希望一年中每個月少一個員工，持續12個月；還是你喜歡一口氣少了10位員工？我想說的是，年終獎金這樣的制度造成市場的不穩定，一個公司可以維持穩定的營運狀況直到年終獎金發放後(有時獎金甚至不如大家預期)，一口氣同時失去好幾個公司重要的人才，造成公司營運上極大的損失。文章之前所提的瑞典公司，因年薪平均地分配在每個月，故而得以避免這樣的問題發生，他們希望公司一年中離職和新聘僱的人可以平均地分配在各個月份中，而非全部都集中在第二季。這也是我在台灣唯一看到採用此方式的公司(當然短期年度聘僱人員除外)。
我必須承認我自己也是這個循環的推波助瀾者，做為獵頭顧問，總是會有很多求職者詢問我目前的市場狀況，如果是在第四季，我通常會告訴他們：「我覺得過完年後會有比較多的職缺釋出，希望年後會有一些您有興趣的職缺，我們過完年後再來討論吧！」
「過年」於我的工作、於台灣，甚至是對其他曾有中國文化背景的市場所產生的影響，一直都讓我相當感興趣。這不單是只有影響消費行為，對聘僱市場的影響程度也是逐年有所不同。當然一年中都會有公司在做招聘，時多時少，但不可否認的，「過年」這因素也是值得納入考量的！
Alan McIvor是駐台北的專業獵頭。 用LinkedIn來跟Alan聯絡。